四川省商用计量器具管理条例
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四川省商用计量器具管理条例
四川省人民政府
四川省商用计量器具管理条例
四川省人民政府
总 则
第一条 为了加强我省商用计量器具管理，维护国家、集体、个人三者利益，根据《中华人民共和国计量管理条例（试行）》和《四川省计量管理办法》的有关规定，特制定本条例。
第二条 凡用于商品收购、销售和产品分配、调拨及其它计价收费用的计量器具，均属于本条例管理的范围。商用计量器具的管理目录由省计量管理部门分期分批公布。
第三条 制造、修理、销售、使用和进口商用计量器具的单位和个人，均应遵守本条例的规定，接受政府计量管理部门的监督管理。
计量制度
第四条 商用计量器具一律采用米制或目前保留的市制，其它旧杂制一律废除。
第五条 因特殊需要制造或使用英制商用计量器具的，必须经省计量管理部门批准。
制造和处理商用计量器具的管理
第六条 制造、修理商用计量器具的企业，必须配备相应的计量标准设备，具备开展检定工作的条件，有经过考核合格的计量检定人员和健全的计量工作制度。上述条件由市、地州计量管理部门审查考核合格后，发给《计量技术条件考核合格证书》。企业凭政府计量管理部门颁发的《
计理技术条件考核合格证书》和企业主管部门发的《生产许可证书》，方能向工商行政管理部门申请登记。从事商用计量器具修理的个体户，由当地政府计量管理部门审查考核合格，发给《计量技术条件考核合格证书》后，方能向工商行政管理部门申请登记。政府计量管理部门对已经取得
《计量技术条件考核合格证书》的企业或个体户，应每隔两年进行一次复审，对不合格者，吊销其证书，取消其从事制造、修理商用计量器具业务的资格。
第七条 制造商用计量器具的企业，必须加强全面质量管理，搞好产品性能试验，严格产品检验制度，保证产品质量。企业生产的商用计量器具，应由政府计量管理部门或其授权的单位检定合格后才准出厂。国家明令禁止使用的一律不准制造。
修理商用计时器具的企业或个体户，修理后的商用计量器具必须达到检定规程要求，才能交付送修单位或个人。
第八条 需进行批量生产的商用计量器具新产品，应由生产企业向当地政府计量管理部门提出申请，经省计量管理部门会同企业主管部门组织定型试验，合格后才准投入生产。已经批量生产的产品，企业不得擅自降低各项技术指标。必要时，政府计量管理部门应进行监督性试验，如产
品质量达不到规定的技术指标，企业应停产整顿。
第九条 修理商用计量器具的企业或个体户，应在批准的地区从事修理业务。到外地修理，须取得本地区和拟到地区政府计量管理部门的同意并取得证明后，方可到指定地点开展修理业务。取缔一切非法检修活动。
收购、销售和进口商用计量器具的管理
第十条 凡属于下列范围的商用计量器具，一律不准收购和销售：
（一）违反我国计量制度的；
（二）国家明令禁止使用的；
（三）无政府计量管理部门统一颁发的检定合格印证的；
（四）已经损坏了的。
第十一条 进口商用计量器具不得违反我国计量制度。进口后应由进口单位报请政府计量管理部门共同组织检验，合格后方准销售和使用。经检验不合格需向国外索赔的，由省计量管理部门对外出证。
使用商用计量器具的管理
第十二条 使用商用计量器具的单位或个人，应合理选择和正确使用商用计量器具，使其经常保持准确性。不准人为地改变或破坏其计量性能。
第十三条 对使用中的商用计量器量，必须进行周期检定。使用单位或个人按当地政府计量管理部门规定的检定周期，将使用中的商用计量器具送政府计量管理部门或其授权的单位检定。使用单位不得拒绝检定。没有计量管理人员的单位或部门使用的商用计理器具，亦应接受政府计量
管理部门的监督检查。经检定合格，方准继续使用。
第十四条 凡使用商用计量器具，涉及下列情况之一者，都必须经过政府计量管理部门或其授权的单位重新检定，合格的才能投入使用：
（一）需在使用场所重新安装或调试的；
（二）前次检定与使用时间间隔已超过了检定周期的。
第十五条 使用中的商用计量器具，有下列任何情况之一者，不准继续使用：
（一）已经超过检定周期的；
（二）虽未超过检定周期，但已被确认是失准了的；
（三）经周期检定或抽检定不合格的；
（四）无政府计量管理部门统一颁发的检定合格印证的；
（五）表示量值的星点、刻度脱落、模糊，难于辨认的。
第十六条 弹簧秤禁止在商贸交易中使用。
第十七条 使用商用计量器具多的部门或单位，应设置相应的计量标准器，配备专（兼）职计量管理人员，负责对本部门或本单位使用的商用计量器具进行维护、修理、校准和管理。计量标准器应定期送政府计量管理部门检定。计量管理人员应由政府计量管理部门进行培训和考核，并
接受政府计量管理部门的业务指导。
第十八条 定量包装商品、分零出售的商品和物资收购须做到计量准确。政府计量管理部门和工商行政管理部门对市场上一切使用商用计量器具的单位和个人都有权进行监督检查。凡使用非法的商用计量器具或破坏商用计量器具的准确性，期骗他人者，原则上由政府计量管理部门处理
；凡以短尺少秤、扣斤压两、弄虚作假等手段欺骗他人者，原则上由工商行政管理部门处理。
商用计量器具的检定、收费和印证
第十九条 商用计量器具的检定，必须按照国家颁发的有效的检定规程进行。尚未颁发检定规程的，应按省计量管理部门组织制订的暂行检定方法进行。
第二十条 凡检定合格的商用计量器具，应加盖政府计量管理部门统一颁发的合格印或发给合格证书；不合格的应加盖不合格印或发给不合格通知书。
第二十一条 送检商用计量器具的单位或个人，应按我省统一规定的收费标准，向检定单位缴纳检定费。
属于计量监督性质的临时抽检和公共场所设置的公平尺、公平秤的检定，免收检定费。
属于解决计量争端的仲裁检定，其检定费由承担争端责任的一方缴纳。
罚 则
第二十二条 各级政府计量管理部门对违反本条例者，有权进行批评教育、警告，并对具有下列行为之一的，给予经济制裁：
（一）对制造、修理、使用国家明令禁止的商用计量器具者，除令其停止制造、修理、使用并没收其商用计量器具外，分别作如下处理：
对制造、修理的企业或个体户，处以二十元以上直至其总产值百分之二十五至五十的罚款；
对使用的单位或个人处以二十元至五十元罚款。
（二）对未经批准私自制造、修理商用计量器具者，除令其停止制造、修理并没收其已制成品外，处以二十元以上直至其产品总值的百分之二十至四十的罚款。
（三）对擅自出厂未经政府计量管理部门或其授权单位检定合格的商用计量器具的企业，处以二十元以上直至其出厂产品总价值的百分之二十至四十的罚款。
对作出决定的当事人，处以二十元至五十元的罚款。
（四）对非法检修者，除令其停止检修活动外，并追缴其全部非法收入，没收其已制成品、修理工具和材料配件。
（五）对违反本条例规定收购和销售商用计量器具者，除令其停止收购和销售外，没收所余库存品，并按其销售金额百分之二十至五十罚款，最低不得少于二十元。
对作出销售决定的当事人，处以二十元至五十元的罚款。
（六）对使用中的已被确认为不合格的或已超过检定周期的，应予查封，并限期送检。如擅自拆封并继续使用，对直接责任者和指使者分别处以二十元至五十元罚款。
（七）对拒绝进行周期检定或抽查检定的单位主管人或当事人，处以二十元至五十元罚款。
（八）对利用商用计量器具欺骗他人者，除没收其全部非法收入外，对直接责任者和指使者处以二十元至一百元罚款。
（九）对阻绕或围攻政府计量工作人员依法执行任务者，予以警告。对拒不接受者，处以二十元至五十元罚款。
第二十三条 对违反本条例或利用职权敲诈勒索、接受贿赂、营私舞弊的计量管理人员和检定人员、修理人员，除没收其全部非法所得外，还应根据情节轻重分别给予批评教育，行政处分，五十元至一百元罚款。
第二十四条 违反本条例的罚款及没收、追缴的财物，全部上交同级财政部门。
对个人的罚款，不得以任何方式向国家或集体单位报销。对企业单位的罚款，一律在企业的自有资金（如企业基金、利润留成、盈亏包干分成、缴纳所得税后的利润分成）中开支；对行政事业单位的罚款，一律在单位的预算包干节余经费和预算外资金中开支，不得列入生产成本和预算
内经费中支出。
第二十五条 触犯法律的，依法追究刑事责任。
第二十六条 经济制裁，由政府计量管理部门决定并限期执行。
附 则
第二十七条 各地区行政公署，各市、州、县人民政府可以根据本条例的原则制定实施细则。
第二十八条 我省过去发布的有关商用计量器具管理的文件，如与本条例发生抵触，以本条例为准。
第二十九条 本条例由省计量管理部门负责解释。
第三十条 本条例从公布之日起实行。
1983年2月7日
管理学视野中的《劳动合同法》应对
广东环球经纬律师事务所合伙人、金牙大状广州律师网（www.jylawyer.com ）
首席律师 王思鲁
【金玉良言】 《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化，贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，面对劳动立法如此巨大的变化，企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整，已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
【金玉良言】 在企业管理中，管理就是数字管理。数字管理的核心是如何用最小成本实现利益的最大增值。法律是为企业管理服务的一招棋。既然如此，法律在帮助企业管理解决问题的时候也需要坚持用最小成本实现利益最大增值这一原则。度身定做的具有可操作性的法律风险防范机制可以肩负为企业管理保驾护航的历史使命，真正做到为成功者锦上添花、给失落者雪中送炭、让创业者防患未然。
【金玉良言】 企业要创造品牌，取得发展，不得不充分考虑《劳动合同法》。当然，企业是以低成本，高利润，持续增长为核心而运作。法律围绕这一中心而动。不理不睬，可能会夭折；高度紧张，照本宣科，可能不合事宜。现实中的“活”的应用应考虑与时俱进；轻重缓急，主次分明，在“合法”、“安全”中寻找平衡点，这些才是“精髓”。但是，不无遗憾，这些“精髓”无法形成文字，“跃然纸上”。它是随需而变的一种东西。
2007年6月29日，在经过一番激烈争论之后，《中华人民共和国劳动合同法》终于在“千呼万唤”中正式颁布。由于舆论的引导，《劳动合同法》得到的更多是鲜花与掌声，但是，日前轰动一时的“华为事件”确似乎为这部仍未生效的法律提前鸣起了“丧钟”。《劳动合同法》的出台是否意味着“劳动者春天”的到来？《劳动合同法》生效在即，华为不得不以十亿巨资“赎回”原本属于他的用人自主权。华为如此大规模的策略性裁员，已经预示着《劳动合同法》的生效将会形成用人单位、劳动者以及国家三输的局面。
流水不腐，户枢不蠹，将员工与企业终身捆绑，不仅将使企业失去生命力，而且，容易使员工心生怠惰，继而影响效率；由于僵化的用人机制，演变成为“安置中心”的企业，其应对市场风险的能力自然低下。若企业无法“置之死地而后生”，那么，唇亡齿寒，大批员工将容身之处。而大批员工下岗，又将进一步加重政府的负担，危害社会的稳定。
华东政法大学董保华教授在接受《南方周末》记者采访的时候曾经说过：“固化企业用人机制，是这部法律（指《劳动合同法》）将带来的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，影响就业。劳动者与企业之间的平衡点，我认为应该是低标准，广覆盖，严执法。”
确实如此，一方面，“高标准”的《劳动合同法》将使用人机制僵化；另一方面，“低覆盖”的《劳动合同法》则在将高管这类强势的员工以及白领、科技人员等较高层次的员工作为保护对象的同时，忽略了最需要就业岗位的没有就业以及半就业的社会闲置人员。如此一部《劳动合同法》非但没有为劳动者“雪中送炭”，反而使企业“雪上加霜”。在这种情况下，“严执法”无异于“天方夜谭”，这样一部《劳动合同法》想要得到企业的遵守，只能是一种“奢望”。
除特殊情况，企业不得约定违约金；企业不得要求员工提供担保；员工提前30天通知，便可随时走人。由此看来，《劳动合同法》背后蕴涵着这么一种假定：企业都是黑心的，而劳动者都是善良的。以如此手段来“保护”劳动者，存在着极大的道德风险，这无异于让守法的企业吃尽苦头，让背信弃义之徒“逍遥法外”！
我们的政府口口声声要保护劳动者的合法权益，但是，我们的政府可曾想过，国家财政收入近些年来超常增长，已经出现了“税收挤压工资”的情况。近年来，政府税收每年都以20%以上的速度在增长，远远超出了平均10%的GDP增速，更超出了人们的收入水平。不可思议的是，从1990年到2005年，劳动者报酬占GDP的比例却下降了12%。同时，个人所得税却有65%来自工薪所得，工薪收入阶层竟然成了绝对的纳税主体。为了平息民怨，同时又保证自身的财政收入，我们的政府竟然借助《劳动合同法》，将原本属于自己的责任“推卸”给企业。
尽管《劳动合同法》是一部“恶法”，但是其毕竟是以国家公权力强制推行的一部法律。我们在呼吁对其进行彻底修订的同时，我们仍需针对现行的《劳动合同法》作出一系列的应对。
《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化，贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，面对劳动立法如此巨大的变化，企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整，已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
新法出台后，如何顺应劳动关系立法变化的趋势？如何对企业人力资源制度进行修订和完善？面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理已是稍显“过时”，对此，我们将从管理学的角度出发，细数劳动合同订立、履行、续订、解除和终止过程企业可能遇到的法律风险，同时，解读《劳动合同法》关于服务期、竞业限制以及劳务派遣、非全日制用工的规定，从六个方面就如何调整、完善企业人力资源制度，给出自己的一些建议，以便让企业在防范用工法律风险的同时，又能即时调整人力资源策略，从而企业发展与《劳动合同法》接轨。
此一专题演讲对于在座各位有如下三点意义：
1、了解企业人力资源管理中可能会遇到的风险以及难题；
2、理解《劳动合同法》对企业人力资源管理的带来的影响；
3、如何破除旧观念，建立新思维，掌握有效控制企业法律风险的积极应对措施。
现在，我们们正式进入今天的主题。
一、如何跨越劳动合同订立过程中的“雷区”
【真实再现】
2005年7月18日，一度备受社会各界关注的“北大博士”诈骗案有了终审结果：郑州市中级人民法院驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。
2004年11月14日，在全国第六届高级人才洽谈会上，只具有高中文化程度的刘志刚，向郑州航空工业管理学院（以下简称郑州航院）的招聘人员谎称自己是北京大学在读博士生，将于2005年7月毕业，并提交了其编造的工作经验、科研项目、发表论文、英语水平等个人简历。该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
2004年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚并未在北京大学攻读博士。
2005年2月2日，被告人刘志刚再次向该学院要求上述待遇时，被该学院保卫处抓获并移送公安机关。公安机关追回40630元及分配给刘志刚的住房一套，已发还被骗单位。
郑州市二七区法院一审认定刘志刚构成诈骗罪，且诈骗数额巨大，判处其有期徒刑三年零六个月，并处罚金4000元；责令退赔被害单位郑州航空工业管理学院经济损失5370元。
一审宣判后，刘志刚不服判决，向郑州市中级人民法院提出上诉。郑州市中级人民法院经过二审，作出裁定，驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。（参见“虚报文凭构成诈骗罪 ‘北大博士’刘志刚终审诉”http://news.tom.com/1002/200507192315617.html）
这是一起因员工谎报学历，虚构工作经历，诈骗用人单位的真实案例。虽然最终用人单位追回了经济损失，诈骗者也得到了应有的惩罚，但是，用人单位为此付出的订立劳动合同的成本却“沉没”了。那么，为了不至于在劳动合同订立过程中，因“一叶障目”而身陷法律风险的“激流”当中，企业应当注意哪些问题？
（一）第一次亲密接触——招聘过程中的法律风险及其防范
1、用人不疑、疑人不用——入职审查时用人单位可了解员工的哪些信息
《劳动合同法》第8条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明。”
由该条可见，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并非全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本情况。对于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实回答，言外之意，对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者有权保持沉默。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括年龄、学历、工作经验、身体状况等情况，而至于婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等涉及个人隐私的问题，用人单位一般无权过问，用人单位若“咄咄逼人”，劳动者不但有权拒绝回答，而且，一旦诉诸法院，用人单位更是得不偿失。
但既然法律规定用人单位享有知情权，那么，用人单位就应该好好利用该知情权，对员工进行入职审查，降低人力资源管理成本同时减少各种可能的法律风险，而对于以下信息，是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息，用人单位应当在避免触犯法律的前提下，对员工进行入职审查：
①身份、学历、资格、工作经历等信息。这些信息直接决定劳动者的工作能力，若对此审查不严，一旦存在劳动者虚构的情况，则会直接增加企业的招聘成本，甚至导致招聘失败。
②是否有潜在疾病、残疾等。若用人单位使用身体健康存在隐患的员工，将会有很大风险，最好是能在员工入职之前进行体检。
③是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即童工，用人单位若使用童工，须承担相应的法律责任。
④是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承担连带责任。
⑤是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业限制协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入职前以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业限制协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险与责任。
2、劳动者也有知情权，用人单位对那些问题有告知义务
《劳动合同法》第8条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应如实告知劳动者工作内容。工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况……”
对于工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些信息，用人单位在订立劳动合同时最好就告知员工，并将其写入劳动合同，避免约定不明发生不必要的纠纷，而至于“其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，由于法律规定，只有当劳动者希望了解时，用人单位才有告知义务，若劳动者没有主动提出，用人单位可不必向其作出说明。
3、如何设计招聘录用条件
关于避免招聘录用条件规定不明带来的法律风险，这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，殊不知当中蕴含不少法律风险，一不小心，即会“触礁”。
《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
用人单位若想在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此，在招聘过程设计录用条件，并非只是“摆设”，而录用条件若规定得不够明确、详细，当你想在试用期辞退员工时，极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以，在招聘时，务必明确自己的招聘条件，最好能将此存档，以备不时之需。
（二）切忌自作聪明——劳动合同订立过程中企业存在的误区及其法律风险
重庆市国有文化资产经营管理有限责任公司职能职责规定
重庆市人民政府办公厅
渝办发〔2005〕175号
重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市国有文化资产经营管理有限责任公司职能职责规定的通知
各区县（自治县、市）人民政府，市政府各部门，有关单位：
《重庆市国有文化资产经营管理有限责任公司职能职责规定》已经市政府同意，现印发给你们，请遵照执行。
二○○五年七月二十六日
重庆市国有文化资产经营管理有限责任公司职能职责规定
根据中共重庆市委、重庆市人民政府《关于印发〈重庆市国有文化资产经营管理有限责任公司组建方案〉的通知》（渝委〔2004〕452号）和重庆市人民政府《关于同意成立重庆市国有文化资产经营管理有限责任公司的批复》（渝府〔2004〕301号），市政府出资组建重庆市国有文化资产经营管理有限责任公司（以下简称“市文化资产公司”），并授权该公司代表市政府作为出资人，依法履行出资人职责，对授权范围内所属国有文化资产拥有完整的法人财产权。
公司监管范围是市级新闻出版、广播电视、文化系统的企事业单位所占有、使用及营运的国有文化资产。
公司主要职责是：
一、负责对所属国有文化资产的管理和监督。包括：拟定国有文化资产的各项管理制度，定期对授权管理单位进行清产核资，并进行产权界定、产权登记、产权变动的审核和产权纠纷的调解处理；对授权管理单位的重大资产处置进行审定（包括不良资产，各类呆、坏账）。
二、根据全市经济社会发展规划，调控国有文化资产的投资方向。包括对文化产业的发展进行全局性、战略性研究，按规划组织实施；研究文化产业发展政策，为授权管理单位的体制改革、机制创新、制度创新提供政策指导；评估、审核、批准重大改革、改制方案；对授权管理单位的重大投融资计划和项目进行审定，防范风险。
三、负责考核授权范围内国有文化资产的社会、经济效益，考核国有资产保值增值情况。包括：审定授权管理单位的经营指标，并对经营指标完成情况进行考核；定期对授权管理单位的经营情况进行审计，并对法定代表人进行离任审计。
四、对授权管理的实行公司制改造的经营性单位派出监事会和独立董事，履行相应职责。
五、按照市政府的决定，对市政府在文化产业的新增投入和市政府依照有关政策给予授权管理单位的返还资金，实行统筹管理，合理安排使用，进行结构调整，并负责监督其使用效果。
六、协助市委宣传部管理授权管理单位的领导班子。参与干部考察，对考察对象经营管理文化资产的能力和实绩作出评价。公司主要负责人参加市委宣传部部务会议，参与对有关人员任用的讨论。审定重要文化资产经营单位拟任命的财务部门负责人。
七、依据有关政策，审定授权管理单位领导班子薪酬方案，拟定收入分配制度改革的指导意见，并检查落实情况。
八、承担市委、市政府以及市委宣传部交办的其他任务。
