全国人民代表大会常务委员会关于批准《中华人民共和国和新西兰领事协定》的决定

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天津市科委


天津市《实验动物管理条例》



　　第一条 为加强实验动物的管理工作， 保证实验动物质量，使试验研究、检测结果和安全评价科学可靠，根据《实验动物管理条例》及国家其他有关法律、法规，结合本市实际情况，制定本办法。

　　第二条 本办法所称实验动物， 是指经人工饲养、繁育，对其携带的微生物实行控制，遗传背景明确或来源清楚，用于科学研究、教学、医疗、生产和检定以及其他科学实验的动物。

　　第三条 本办法适用于本市从事实验动物的研究、 保种、饲育、供应、应用、管理和监督以及生产、经营实验动物所需的饲料、垫料、笼器具、设备等支撑条件的单位和个人。

　　第四条 市科学技术委员会（以下简称市科委） 主管本市实验动物工作，负责组织、监督本办法的具体实施和颁发本市实验动物合格证。各区、县科委负责管理本地区的实验动物工作。市有关部门负责管理本部门的实验动物工作。

　　第五条 按照实验动物遗传学、 微生物学、营养学和饲育环境等方面的国家标准，在本市实行实验动物的质量监督和质量合格认证制度。具体办法由市科委根据国家有关规定制定。

　　第六条 从事实验动物饲育工作的单位， 必须根据国家有关标准，定期对实验动物进行质量自检。各项作业过程和监测数据应有完整、准确的记录。并依隶属关系按系统分别向市、区（县）科委报告。天津实验动物中心负责每两年进行一次全面质量检测，其结果作为质量合格认证的根据。

　　第七条 实验动物所需饲料、 饮水及垫料，应当按照不同等级实验动物的需要，进行相应处理，必须达到有关的营养和卫生标准。

　　第八条 对引入的实验动物， 必须进行隔离检疫，隔离检疫期依品种、级别由市科委确定。为补充种源或开发新品种而捕捉的野生动物，必须在当地进行隔离检疫，并取得县以上畜禽防疫机构出具的检疫证明。野生动物运抵实验动物处所，需经再次隔离检疫，方可进入实验动物饲育室。对引入的原种和捕捉的野生动物以及开发的新品种，应及时将动物的名称、特征、数量与照片等资料，报市科委备案。

　　第九条 对必须进行预防接种的实验动物， 应当根据实验要求或者按照《中华人民共和国动物防疫法》及本市其他有关规定进行预防接种。用作生物制品原料的实验动物除外。

　　第十条　严禁使用遗传背景不清的实验动物进行科学研究和质量检定工作。申报科研课题和鉴定科研成果，应当把应用合格实验动物作为基本条件。应用不合格实验动物取得的检定或者安全评价结果无效，所生产的制品不得使用。

　　第十一条 用于人和动物传染病实验的实验动物， 在接毒后的整个过程中，必须隔离管理，严防逃失或其他任何形式的散毒。此类实验动物死亡后的尸体，及其所接触的用品、用具、环境、场所均须进行严格的消毒和无害化处理。

　　第十二条　实验动物工作单位从国外进口或从外省市引入实验动物原种，必须及时报市科委备案，并定期呈报品种、品系、来源单位和扩大生产情况。从国外进口的，还须向国家指定的保种、育种、质量监控单位登记。

　　第十三条 出口实验动物， 必须报国家科技部审查。经批准后，方可办理出口手续。出口应用国家重点保护的野生动物物种开发的实验动物，必须按照国家的有关规定，取得出口许可证后，方可办理出口手续。

　　第十四条 进、 出口实验动物的检疫工作，按照《中华人民共和国进出境动植物检疫法》及本市的有关规定办理。

　　第十五条 从事实验动物工作的人员， 应参照相应的技术职称规定实行资格认可，并享受必要的劳动保护和福利待遇。实验动物工作单位对直接接触实验动物的工作人员，每年至少进行一次体格检查。对患有传染性疾病、不宜承担所做工作的人员，应当及时调换工作。

　　第十六条 对违反本办法第六条第一款、 第七条、第八条、

　　第十一条、第十二条、第十三条的单位，由市科委责令限期改进，并视情节轻重，分别给予警告或处以1000元以下罚款；对有关工作人员由其所在单位给予行政处分。对违反本办法第九条、第十四条规定的，分别由畜牧部门、动植物检疫部门按有关规定处理。

　　第十七条 本办法自2004年7月1日起施行。

劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略

李迎春律师

劳动合同法网www.ldht.org

劳动合同法将于2008年1月1日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。



一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对



规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

【风险分析】

1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

提示：规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。

【应对策略】

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。



二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对



实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【风险分析】

1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【应对策略】