中华人民共和国政府和毛里求斯政府文化协定一九八九年和一九九０年执行计划
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中华人民共和国政府和毛里求斯政府文化协定一九八九年和一九九０年执行计划
中华人民共和国政府和毛里求斯政府文化协定一九八九年和一九九０年执行计划
（签订日期１９８９年３月２４日 生效日期１９８９年３月２４日）
中华人民共和国政府和毛里求斯政府，为发展两国文化交流和增进两国的友好关系，根据两国文化协定第十一条规定，特签署一九八九年和一九九０年执行计划，条文如下：
一、文化艺术
（一）中方向毛方赠送两台中文打字机；
（二）中方在毛举办手工艺品展览；
（三）中方于一九八九年派一文化代表团访毛；
（四）毛方于一九九０年派一文化代表团访华；
（五）双方鼓励两国博物馆交换资料。
二、教育
（一）中方于一九八九年派一教育考察团访毛；
（二）毛方于一九九０年派一教育考察团访华；
（三）中方于一九八九年和一九九０年每年向毛方提供十名奖学金名额，中方将通过考试录取学生；
（四）双方互换中、小学的教育资料；
（五）双方互认高等院校的文凭、学位和证书。
三、出版
（一）中方向毛方赠送一批儿童读物；
（二）双方鼓励各自的出版机构翻译和出版对方著名的文学艺术作品；
（三）双方鼓励和促进中国国际图书贸易总公司和印度洋出版社之间的友好合作与交流。
四、费用
（一）本执行计划各项目中的双方互访人员，由派遣方负担往返国际旅费，接待方负担在其本国内的食宿、交通和医疗费用；
（二）毛方派遣的留学生，由毛方负担赴华的国际旅费，在华学习期间由中方提供奖学金，学成后，由中方提供回国国际旅费；
（三）双方相互举办的展览，由派遣方负担展品的往返国际运费，接待方负担展品在其国内的运输、展品的安全以及组织展览的有关费用。
五、其他规定
（一）执行本计划交流项目的细节，双方另行商定；
（二）在执行本计划的过程中，如需增减项目或出现任何问题，应由双方协商解决；
（三）本执行计划自双方代表签字之日起生效。
本执行计划于一九八九年三月二十四日在路易港签订，一式两份，每份都用中文和英文写成，两种文本具有同等效力。
中华人民共和国政府 毛里求斯政府
代 表 代 表
施乃良 帕苏拉曼
（签字） （签字）
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初析人事争议与劳动争议的异同与关联
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[ 前面的话 ]
人事争议可以说自新中国成立以来，随着干部人事制度建立之始就便有之，人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化，几乎从未没有公开。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快，以及人事制度改革提到国家改革部署日程上来，随着人事制度的悄然进行，这种矛盾日益公开。此时人事部认为，随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化，人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决，势必损害当事人的合法权益，影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展。为公正及时地处理人事争议，强化人事部门的监督、保障职能，妥善处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件，人事部以人发 [1996]46号《关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知【1996-05-24】》，该文适用人事部关于印发《国家公务员申诉控告暂行规定》的通知 【1995-08-11】为依据，随后人事部又下发人发[1997]71号关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人发[1999]99号 关于印发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知【1999-09-06】 这一时期，人事部公开提出了“人事争议”这一用词，真正意义上的人事争议处理实际并未开始，“人事争议”并不具有法律特征，人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据，更无具体程序上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文，完全停滞不动。另一方面广大国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件则并不看好人事部所谓的“人事争议”来解决争议，因此这些文件仍属于政策文件或称政策性行政文件。
国务院以 国办发[2002]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然国办发[2002]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动”，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。
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[ 问题由来 ]
国办发[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的，也做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。
此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回起诉”来“封杀”，这些做法让申诉当事人苦不堪言。
出现这样的怪现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出建设性作一次尝试。
一、人事争议与劳动争议的共同点：
1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。
4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。
6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。
二、人事争议与劳动争议的区别：
1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论那类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》，而无《事业单位法人》证照，但组织机构代码证上原属于事业单位，现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对，一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。
三、人事争议与劳动争议的关联：
1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院发布方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
另一方面，人事部于2003-09-29（2003年12月方予公布）出台国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》，《通知》指出“该《规定》（注：法释[2003]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）、回避了适用《劳动法》问题；（2）、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有作任何实质性工作。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
2、人事关系与劳动关系之间的关联：
人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错，人民法院的编制、任命由人事部门（当然还有组织部门）掌控，最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
从前面对事业单位人员种类现状的分析可见，实际上国家事业单位人员编制现已被锁定，除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外，基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：
由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出，《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出，到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出，随后地方部分人事信息网站也随即刊出，这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。
法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：（1）、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据，就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律，而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议，保障争议双方当事人的合法权益，根据本市实际情况，制定本办法。”为依据。（2）、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定：“考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？
而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。
四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联：
1、仲裁与诉讼的管辖：
湖南省长沙市人民政府办公厅
长沙市人民政府办公厅关于印发《长沙市市属国家出资企业章程管理办法（试行）》的通知
长政办发〔2012〕16号
各区、县（市）人民政府，市直机关各单位：
《长沙市市属国家出资企业章程管理办法（试行）》已经市人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○一二年六月八日
长沙市市属国家出资企业章程管理办法（试行）
第一章 总 则
第一条 为规范我市市属国家出资企业章程管理，理顺履行出资人职责的机构与市属国家出资企业之间的法律关系，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《企业法人登记管理条例》、《公司登记管理条例》等法律、法规以及相关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称市属国家出资企业是指市本级国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司。
第三条 长沙市市属国家出资企业章程的制定、修改、审批、审核和备案适用本办法。
第二章 章程的制定和修改
第四条 市属国家出资企业章程的制定和修改应当符合国家有关法律、行政法规的相关规定。
第五条 国有独资企业、国有独资公司章程由履行出资人职责的机构制定或修改，或者由国有独资企业的企业负责人集体讨论制定或修改、国有独资公司的董事会制定或修改后报履行出资人职责的机构批准。
国有资本控股公司、国有资本参股公司章程的制定和修改，按照法律、行政法规以及公司章程的有关规定由公司股东（大）会或由股东（大）会授权董事会进行，履行出资人职责的机构委派的股东代表应当按照委派机构的意见提出议案、发表意见、行使表决权。
注册资本在1亿元（含）以上的市属国家出资企业的章程制定或涉及章程实质内容修改的，履行出资人职责的机构在作出决定或者向其委派参加国有资本控股公司、国有资本参股公司股东（大）会的股东代表授意前，应当报请市人民政府批准。
第六条 凡《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》规定企业变更登记事项涉及修改公司章程的，相关责任主体应当对市属国家出资企业章程及时进行修改。
第三章 章程的审批、审核和备案
第七条 国有独资企业、国有独资公司章程由履行出资人职责的机构制定或修改的，应当听取国有独资企业、国有独资公司的意见，经履行出资人职责的机构审议通过后发文批复。
第八条 国有独资企业、国有独资公司的章程由企业负责人或者董事会制定或修改的，应当在企业负责人集体讨论或者董事会审议通过的5个工作日内，报履行出资人职责的机构审批，并提交以下书面文件：
（一）国有独资企业、国有独资公司关于制定或修改章程的请示；
（二）国有独资企业负责人、国有独资公司董事会关于章程草案的决议；
（三）章程草案、章程修正案以及原章程；
（四）营业执照副本复印件；
（五）除企业名称、住所、法定代表人等事项变更外，其他事项变更还需提供律师事务所或企业法律事务机构（或企业总法律顾问）对章程草案或章程修正案出具的法律意见书；
（六）其他需要提供的有关材料。
第九条 履行出资人职责的机构收到国有独资企业、国有独资公司提交的章程审批的请示材料后，需对材料进行形式审查，提交材料不齐全的，应一次性告知补正。
所提交的材料齐全的，履行出资人职责的机构对章程制定或修改草案进行初步审查，并于7个工作日内将初审意见以口头或书面形式告知国有独资企业、国有独资公司。需要修改的章程草案，国有独资企业、国有独资公司根据初审意见进行修改或提出具体意见后，再次报送履行出资人职责的机构。
章程草案或章程修正案经审议通过后，履行出资人职责的机构须在3个工作日内发文批复。如有需报市人民政府批准等情况需延长办理期限的，履行出资人职责的机构应当提前告知报送单位。
第十条 国有独资企业、国有独资公司根据履行出资人职责的机构批复的公司章程，在法律、行政法规规定的时间内办理工商变更登记。
第十一条 国有资本控股公司、国有资本参股公司章程草案或修正案，在提交股东（大）会表决前15日，需由履行出资人职责的机构委派的股东代表将公司章程草案或修正案提交履行出资人职责的机构审核。
履行出资人职责的机构在股东（大）会召开2日前出具书面审核意见，由履行出资人职责的机构委派的股东代表通过法定程序，将审核意见在公司章程中表述，提交公司股东（大）会审议、表决。
第十二条 国有资本控股公司、国有资本参股公司章程的制定和修改草案，经股东（大）会表决通过后，履行出资人职责的机构委派的股东代表应在3个工作日内将章程草案或章程修改案报履行出资人职责的机构备案。
第四章 职责和义务
第十三条 履行出资人职责的机构对国家出资企业章程的下列内容进行审核：
（一）公司章程是否符合《公司法》、《企业国有资产法》等规定；
（二）出资人依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者权利的情况；
（三）出资人的法律地位和法定职权的表述；
（四）是否符合出资人审定的公司发展和战略规划；
（五）董事会、监事会或其他高级管理人员的职权结构的完整性、定位准确性及相互间权属界限划分的合法合规性；
（六）董事会会议有关重大问题的议事规则和表决程序，监事会职权以及派出监事职责和工作程序；
（七）依法应当由履行出资人职责的机构审核批准或决定的事项。
第十四条 履行出资人职责的机构对章程进行审批、审核，不得影响企业依法享有的经营自主权以及其他合法权益。
第十五条 国有独资企业的企业负责人、国有独资公司董事会以及国有资本控股公司和国有资本参股公司中履行出资人职责的机构委派的股东代表，应当按照法律、行政法规的规定及时对章程进行制定或修改，报履行出资人职责的机构审批或审核，并按照履行出资人职责的机构的批复意见执行。
第十六条 履行出资人职责的机构对国有独资企业、国有独资公司以及委派的股东代表执行公司章程管理工作进行监督，对违反法律、行政法规以及本办法规定的行为予以纠正。市属国家出资企业及其相关人员违反本办法规定，造成国有资产损失的，应承担相关法律责任。
第五章 附 则
第十七条 市属国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司可以参照本办法制定其出资企业的章程管理办法。
市属国有独资企业、国有独资公司应将其全资或控股子公司的章程报履行出资人职责的机构备案。
第十八条 本办法自2012年7月8日起施行。
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[ 前面的话 ]
人事争议可以说自新中国成立以来，随着干部人事制度建立之始就便有之，人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化，几乎从未没有公开。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快，以及人事制度改革提到国家改革部署日程上来，随着人事制度的悄然进行，这种矛盾日益公开。此时人事部认为，随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化，人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决，势必损害当事人的合法权益，影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展。为公正及时地处理人事争议，强化人事部门的监督、保障职能，妥善处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件，人事部以人发 [1996]46号《关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知【1996-05-24】》，该文适用人事部关于印发《国家公务员申诉控告暂行规定》的通知 【1995-08-11】为依据，随后人事部又下发人发[1997]71号关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人发[1999]99号 关于印发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知【1999-09-06】 这一时期，人事部公开提出了“人事争议”这一用词，真正意义上的人事争议处理实际并未开始，“人事争议”并不具有法律特征，人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据，更无具体程序上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文，完全停滞不动。另一方面广大国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件则并不看好人事部所谓的“人事争议”来解决争议，因此这些文件仍属于政策文件或称政策性行政文件。
国务院以 国办发[2002]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然国办发[2002]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动”，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。
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[ 问题由来 ]
国办发[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的，也做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。
此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回起诉”来“封杀”，这些做法让申诉当事人苦不堪言。
出现这样的怪现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出建设性作一次尝试。
一、人事争议与劳动争议的共同点：
1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。
4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。
6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。
二、人事争议与劳动争议的区别：
1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论那类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》，而无《事业单位法人》证照，但组织机构代码证上原属于事业单位，现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对，一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。
三、人事争议与劳动争议的关联：
1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院发布方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
另一方面，人事部于2003-09-29（2003年12月方予公布）出台国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》，《通知》指出“该《规定》（注：法释[2003]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）、回避了适用《劳动法》问题；（2）、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有作任何实质性工作。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
2、人事关系与劳动关系之间的关联：
人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错，人民法院的编制、任命由人事部门（当然还有组织部门）掌控，最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
从前面对事业单位人员种类现状的分析可见，实际上国家事业单位人员编制现已被锁定，除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外，基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：
由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出，《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出，到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出，随后地方部分人事信息网站也随即刊出，这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。
法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：（1）、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据，就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律，而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议，保障争议双方当事人的合法权益，根据本市实际情况，制定本办法。”为依据。（2）、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定：“考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？
而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。
四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联：
1、仲裁与诉讼的管辖：
长沙市人民政府办公厅关于印发《长沙市市属国家出资企业章程管理办法（试行）》的通知
长沙市人民政府办公厅关于印发《长沙市市属国家出资企业章程管理办法（试行）》的通知
长政办发〔2012〕16号
各区、县（市）人民政府，市直机关各单位：
《长沙市市属国家出资企业章程管理办法（试行）》已经市人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○一二年六月八日
长沙市市属国家出资企业章程管理办法（试行）
第一章 总 则
第一条 为规范我市市属国家出资企业章程管理，理顺履行出资人职责的机构与市属国家出资企业之间的法律关系，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《企业法人登记管理条例》、《公司登记管理条例》等法律、法规以及相关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称市属国家出资企业是指市本级国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司。
第三条 长沙市市属国家出资企业章程的制定、修改、审批、审核和备案适用本办法。
第二章 章程的制定和修改
第四条 市属国家出资企业章程的制定和修改应当符合国家有关法律、行政法规的相关规定。
第五条 国有独资企业、国有独资公司章程由履行出资人职责的机构制定或修改，或者由国有独资企业的企业负责人集体讨论制定或修改、国有独资公司的董事会制定或修改后报履行出资人职责的机构批准。
国有资本控股公司、国有资本参股公司章程的制定和修改，按照法律、行政法规以及公司章程的有关规定由公司股东（大）会或由股东（大）会授权董事会进行，履行出资人职责的机构委派的股东代表应当按照委派机构的意见提出议案、发表意见、行使表决权。
注册资本在1亿元（含）以上的市属国家出资企业的章程制定或涉及章程实质内容修改的，履行出资人职责的机构在作出决定或者向其委派参加国有资本控股公司、国有资本参股公司股东（大）会的股东代表授意前，应当报请市人民政府批准。
第六条 凡《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》规定企业变更登记事项涉及修改公司章程的，相关责任主体应当对市属国家出资企业章程及时进行修改。
第三章 章程的审批、审核和备案
第七条 国有独资企业、国有独资公司章程由履行出资人职责的机构制定或修改的，应当听取国有独资企业、国有独资公司的意见，经履行出资人职责的机构审议通过后发文批复。
第八条 国有独资企业、国有独资公司的章程由企业负责人或者董事会制定或修改的，应当在企业负责人集体讨论或者董事会审议通过的5个工作日内，报履行出资人职责的机构审批，并提交以下书面文件：
（一）国有独资企业、国有独资公司关于制定或修改章程的请示；
（二）国有独资企业负责人、国有独资公司董事会关于章程草案的决议；
（三）章程草案、章程修正案以及原章程；
（四）营业执照副本复印件；
（五）除企业名称、住所、法定代表人等事项变更外，其他事项变更还需提供律师事务所或企业法律事务机构（或企业总法律顾问）对章程草案或章程修正案出具的法律意见书；
（六）其他需要提供的有关材料。
第九条 履行出资人职责的机构收到国有独资企业、国有独资公司提交的章程审批的请示材料后，需对材料进行形式审查，提交材料不齐全的，应一次性告知补正。
所提交的材料齐全的，履行出资人职责的机构对章程制定或修改草案进行初步审查，并于7个工作日内将初审意见以口头或书面形式告知国有独资企业、国有独资公司。需要修改的章程草案，国有独资企业、国有独资公司根据初审意见进行修改或提出具体意见后，再次报送履行出资人职责的机构。
章程草案或章程修正案经审议通过后，履行出资人职责的机构须在3个工作日内发文批复。如有需报市人民政府批准等情况需延长办理期限的，履行出资人职责的机构应当提前告知报送单位。
第十条 国有独资企业、国有独资公司根据履行出资人职责的机构批复的公司章程，在法律、行政法规规定的时间内办理工商变更登记。
第十一条 国有资本控股公司、国有资本参股公司章程草案或修正案，在提交股东（大）会表决前15日，需由履行出资人职责的机构委派的股东代表将公司章程草案或修正案提交履行出资人职责的机构审核。
履行出资人职责的机构在股东（大）会召开2日前出具书面审核意见，由履行出资人职责的机构委派的股东代表通过法定程序，将审核意见在公司章程中表述，提交公司股东（大）会审议、表决。
第十二条 国有资本控股公司、国有资本参股公司章程的制定和修改草案，经股东（大）会表决通过后，履行出资人职责的机构委派的股东代表应在3个工作日内将章程草案或章程修改案报履行出资人职责的机构备案。
第四章 职责和义务
第十三条 履行出资人职责的机构对国家出资企业章程的下列内容进行审核：
（一）公司章程是否符合《公司法》、《企业国有资产法》等规定；
（二）出资人依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者权利的情况；
（三）出资人的法律地位和法定职权的表述；
（四）是否符合出资人审定的公司发展和战略规划；
（五）董事会、监事会或其他高级管理人员的职权结构的完整性、定位准确性及相互间权属界限划分的合法合规性；
（六）董事会会议有关重大问题的议事规则和表决程序，监事会职权以及派出监事职责和工作程序；
（七）依法应当由履行出资人职责的机构审核批准或决定的事项。
第十四条 履行出资人职责的机构对章程进行审批、审核，不得影响企业依法享有的经营自主权以及其他合法权益。
第十五条 国有独资企业的企业负责人、国有独资公司董事会以及国有资本控股公司和国有资本参股公司中履行出资人职责的机构委派的股东代表，应当按照法律、行政法规的规定及时对章程进行制定或修改，报履行出资人职责的机构审批或审核，并按照履行出资人职责的机构的批复意见执行。
第十六条 履行出资人职责的机构对国有独资企业、国有独资公司以及委派的股东代表执行公司章程管理工作进行监督，对违反法律、行政法规以及本办法规定的行为予以纠正。市属国家出资企业及其相关人员违反本办法规定，造成国有资产损失的，应承担相关法律责任。
第五章 附 则
第十七条 市属国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司可以参照本办法制定其出资企业的章程管理办法。
市属国有独资企业、国有独资公司应将其全资或控股子公司的章程报履行出资人职责的机构备案。
第十八条 本办法自2012年7月8日起施行。
